Diversity: 4 modi per promuoverla in azienda (e perché farlo)

L’attuale clima economico globale non distoglie l’attenzione delle aziende da iniziative a favore della diversità, dell’equità e dell’inclusione. Anzi. In uno scenario contrassegnato dalle recenti tendenze delle grandi dimissioni e del “quiet quitting” (termine con il quale si indica la propensione dei lavoratori a lavorare nei tempi e nei modi indicati nel contratto, rifiutando straordinari e responsabilità extra) c’è chi prevede di aumentare gli investimenti in tal senso nel prossimo esercizio finanziario. Ma l’esecuzione strategica vacilla. Privandole dei relativi impatti, positivi, sul business.

Secondo una nuova ricerca dal titolo Global blueprint for belonging and diversity condotta da Workday e Sapio Research (su un campione di oltre 3.100 professionisti delle risorse umane e dirigenti aziendali c-level responsabili di iniziative per la diversità all’interno di aziende appartenenti a 23 paesi), il 39% degli intervistati dichiara che al momento la propria società non dispone di alcun approccio strategico alla diversity & inclusion, il che renderebbe difficile passare dalla definizione di obiettivi alla loro effettiva realizzazione. Una situazione diffusa soprattutto nell’area Asia, Pacifico, Giappone dove il 52% ammette di avere un approccio limitato o emergente nei confronti di tali tematiche, a fronte del 39% per l’Europa e del 34% per il Nord America. Se oltre un terzo dei professionisti afferma che la diversità è riconosciuta e valorizzata all’interno della propria azienda, il 18% denuncia invece come venga banalizzata e non vengano riconosciute sufficientemente le differenze esistenti. Eppure, come anticipato in apertura, il 76% delle aziende dispone di un budget dedicato alle iniziative a favore della diversità, dell’equità e dell’inclusione, il 45% prevede di mantenere stabili i livelli di investimento nel prossimo esercizio finanziario e il 35% punta a incrementarli. 

Emergono dunque diverse aree di opportunità (e di miglioramento). Innanzitutto, il 60% degli intervistati riconosce che il monitoraggio dei progressi relativi alla diversity & inclusion rappresenti una sfida che richiede lo sviluppo di nuovi sistemi e software. Il 93% utilizza già la tecnologia per supportare tale tipologia di iniziative, nel 37% dei casi per lo sviluppo di strumenti di comunicazione interna, nel 36% per lo sviluppo di sistemi di gestione dei talenti e nel 33% per lo sviluppo di strumenti di coinvolgimento dei dipendenti come i sondaggi anonimi. Disporre di strumenti e sistemi che funzionino in modo da supportare le esigenze di diversity & inclusion dell’azienda potrebbe aiutare infatti a mitigare i pregiudizi inconsci, diversificare i pool di talenti, adottare un approccio basato sull’evidenza e soddisfare le esigenze di un lavoro in continua evoluzione, spiegano i ricercatori.

Il 32% degli intervistati, inoltre, dichiara che la propria azienda avrebbe bisogno di un maggior coinvolgimento dei vertici per progredire. “Sempre più dipendenti si aspettano una maggiore attenzione affinché vengano apportati cambiamenti duraturi”, osserva al proposito Carin Taylor, chief diversity officer di Workday. “La nostra ricerca dimostra che avere una chiara visione e una strategia di diversity & inclusion, portata avanti da leader dediti e impegnati in tutti gli ambiti dell’azienda, aumenta la capacità dell’azienda stessa di accelerare la consapevolezza in quest’ambito e di guidarne l’adozione e la responsabilizzazione”. 

Un altro aspetto da considerare riguarda poi il miglioramento del benessere dei dipendenti, che rappresenta anche la ragione principale per cui le aziende e i responsabili delle risorse umane portano avanti oggi iniziative a favore della diversità e dell’inclusione (nel 41% dei casi secondo lo studio). Anche perché, avvertono i ricercatori, le recenti tendenze relative alle grandi dimissioni e al quiet quitting hanno costretto le organizzazioni a considerare la necessità di attrarre e trattenere talenti come una priorità. Senza dimenticare l’aumento dei livelli di burnout (termine con il quale si intende una condizione di stress cronico e persistente associato al contesto lavorativo), che pone a sua volta nuove sfide dinanzi a manager e aziende.

Un ultimo fattore da valutare riguarda la difformità tra gli impegni assunti a sostegno della diversità e dell’inclusione e gli effettivi risultati positivi, in particolare sul fronte dell’equità retributiva. Secondo l’ultimo Global gender gap report 2022 del World economic forum, ci vorrà infatti oltre un secolo per colmare i divari tra donne e uomini. Nonostante le iniziative in corso, inoltre, la Banca Mondiale ha rilevato come la parità di retribuzione a parità di lavoro è prevista in meno della metà delle economie globali. “Le organizzazioni”, scrivono i ricercatori, “devono garantire che talenti diversi possano prosperare, aggiornarsi e adattarsi a un panorama lavorativo in continua evoluzione”. Uno dei modi per farlo è disporre di dati pertinenti per individuare le tendenze e rendere il posto di lavoro più equo per tutti.